Trabalhador pode ser demitido se não se vacinar contra a Covid?

A questão de se negar a tomar vacina contra a Covid-19 está gerando várias discussões no âmbito trabalhista. Instituições têm se posicionado a respeito, contudo a decisão está gerando polêmica.

Se não for o caso de viagem ao exterior, ninguém é obrigado a se vacinar. Mas, e se essa decisão afetar o ambiente de trabalho? Quais as consequências? É exatamente este ponto que está em discussão. Colocar em risco a coletividade pode trazer punições ao funcionário.

Acompanhe conosco nessa leitura.

A recusa pode ser passível de punição?

A resposta é sim, no entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), do Ministério do Trabalho e também da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). De acordo com a OAB, o empregador tem o direito de demitir funcionários que se negarem a tomar o imunizante, por justa causa. 

O entendimento é que a coletividade supera a individualidade. Afinal, essa pessoa coloca em risco a saúde de todos os seus colegas de trabalho. O funcionário deve ser avisado que poderá sofrer possíveis sanções caso não tome a vacina.

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Dados recentes apontam que 8% da população brasileira ainda se nega a tomar a vacina, 19% afirma que não tomará se a disponível não for a de sua preferência e 1% declarou ainda estar em dúvida. 

Desta forma, há um impasse sobre o tema dentro das empresas.: o que fazer com os trabalhadores que poderiam ser vacinados, mas se recusam?

Quais as punições que podem ser dadas?

Veja o que fez a Delta Airlines. Ela é a terceira maior companhia aérea dos Estados Unidos e está prestes a impor uma sobretaxa mensal de US$ 200 (cerca de R$ 1 mil) a funcionários que recebem auxílio saúde da empresa e não se vacinaram contra a covid-19.

Além disso,  a companhia avisou que a partir de 30 de setembro, funcionários não vacinados terão ainda que fazer testes semanais de covid-19 e usar máscaras em todos os ambientes internos da empresa. Atualmente, todos os trabalhadores de companhias aéreas americanas precisam usar máscaras nas aeronaves, mas não necessariamente no escritório das firmas.

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Algumas empresas, como a United Airlines, a Goldman Sachs e os gigantes da tecnologia Microsoft e Google, determinaram que os funcionários estejam totalmente vacinados para entrar no ambiente de trabalho. Já a gigante de investimentos Vanguard ofereceu aos funcionários vacinados um bônus de US$ 1.000 (R$ 5,2 mil).

No Brasil, o Supremo Tribunal Federal declarou que a Covid-19 será considerada uma doença ocupacional se a empresa não comprovar que tomou as medidas necessárias para evitar a sua propagação. 

Os patrões devem adotar medidas de contenção por terem o dever de fornecer aos seus empregados um ambiente sadio. Não há como forçar a se vacinar, mas podem dispor de punições ou regras restritivas de direitos àqueles que não comprovarem a imunização.

O Ministério Público seguiu na mesma linha e salientou a justa causa como a sanção aplicável e necessária. Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo reconheceu a justa causa aplicada à trabalhadora que manteve sua negativa à vacinação, mesmo após ser orientada.

Assim, a Justiça do Trabalho passa a validar que o empregador que efetivamente comprova a adoção de todas as medidas internas necessárias à contenção do vírus, pode se valer do seu poder diretivo e regulamentar para impor a apresentação de comprovante de vacinação pelo seu empregado.

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Se o funcionário manter-se irredutível em tomar a vacina, será necessária a aplicação de advertências, assinatura de um Termo de Negativa e Recusa de Aplicação de Vacina Recomendada, suspensões e a consequente despedida por justa causa

Qual a posição do empregador?

Diante de tanta discussão, como ficam as empresas diante deste impasse? O certo é que os patrões precisam se mobilizar e manter os funcionários informados sobre possíveis sanções, especialmente se tratando da obrigatoriedade da vacina contra a Covid-19.

Caso a política de vacinação seja adotada como regra da empresa, é preciso que os empregados sejam comunicados formalmente, via escrita ou verbal, na presença de testemunhas. Não é recomendado que a demissão por justa causa seja a principal e única medida adotada se determinado trabalhador se recusar a se vacinar.

O aconselhável com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é que, em um primeiro momento o empregador aplique advertências e suspensões. No entanto, se o problema persistir diante da recusa do funcionário, aí sim a dispensa por justa causa deverá ser adotada.

Adotar a política de vacinação é uma possibilidade a ser considerada, uma vez que o retorno ao trabalho presencial e o fim do home-office podem voltar a ser a realidade para a grande maioria das empresas.

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A conclusão é que ainda não é uma lei imposta pelos tribunais, contudo é um entendimento de caso de saúde pública. Tratando-se de uma pandemia, a vacina deve ser considerada, uma vez que coloca em risco a vida de outras pessoas.

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Ana Luzia Rodrigues

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