Em 1946 o benefício de Participação nos Lucros ou esultados (PLR para Participação nos Lucros e Resultados, ou PPR para Participação nos Resultados) foi citado na Constituição. Mas foi somente em 19 de dezembro de 2000, com a lei 10.101, que o programa foi regulamentado (e em 20 de junho de 2013, por meio da Lei 12.832, foram feitas atualizações).

Fazer com que os colaboradores tenham participação nos lucros e resultados da empresa é um instrumento visto como integrador de capital e trabalho, objetivando, principalmente, aumento de produtividade. Por isso, como forma de remuneração variável, PPR e PLR são amplamente utilizados no Brasil.

Conforme veremos, existe uma diferença entre PPR e PLR, mas há também dois pontos fundamentais que valem para ambos: sua adoção, apesar de instituída por lei, não é obrigatória, mas, ao ser instituído, deve garantir os benefícios a todos os colaboradores (independente do nível hierárquico) e a toda a empresa uma vez que resultados e lucros sejam atingidos.

Para entendermos melhor o que é PPR e PLR, como funcionam os benefícios e como implementá-los, confira esse artigo especial.

O que é PPR?

PPR é a sigla para Programa de Participação nos Resultados, ou seja, um plano cujo objetivo é premiar os colaboradores pelo atingimento de metas pré-estabelecidas. Portanto, observe que o PPR está atrelado à metas e objetivos concretos, não se relacionando ao lucro da empresa.

Isso significa que se a empresa tiver prejuízo, mas as metas forem atingidas, os colaboradores receberão a remuneração definida pelo programa. Quando a meta principal é o lucro, temos outro tipo de programa: o PLR.

O que é PLR?

PLR é a sigla para Participação nos Lucros e Resultados. Nesse caso, a condição para o pagamento do benefício é a empresa, além de atingir os resultados, obter lucros, já que a distribuição do valor entre os empregados será feita com parte do lucro que a empresa obteve.

Participação nos Lucros ou Participação nos Resultados: qual adotar?

Para os colaboradores, é mais fácil atingir resultados que não estejam atrelados ao lucro. Portanto, do ponto de vista do empregado, o PPR é a melhor opção. Isso dá para entender, pois nesse caso a participação nos resultados depende única e exclusivamente do trabalho das equipes.

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Já o Programa de Participação nos Lucros e Resultados, apesar de contar com o resultado do trabalho realizado pelos times, sofre influências externas. Caso haja uma crise no setor, por exemplo, mesmo que os colaboradores façam sua parte, todo o desempenho pode cair por terra porque a empresa pode sofrer consequências e ficar no prejuízo. E você sabe: sem lucros, sem benefícios (no caso do PLR).

Do ponto de vista da empresa, ela precisa avaliar aquilo que acredita que motivará mais os colaboradores e que trará mais resultados ao seu caixa. Aqui não existe uma regra a ser seguida, portanto, cada organização deve verificar o que será melhor para seu negócio.

Nessa avaliação, é fundamental que PPR ou PLR contribuam para que as metas definidas no planejamento estratégico sejam alcançadas. Portanto, a escolha entre o Programa de Participação nos Lucros ou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados dependerá do que a empresa definiu como estratégia e, claro, do que foi estipulado no plano orçamentário.

Mas, para avaliar se PPR ou PLR vai contribuir com sua empresa, é preciso lembrar que os benefícios corporativos devem constar no planejamento de orçamento de RH, já que o orçamento de gastos com pessoal é também uma forma de gerenciar e prever gastos futuros.

Portanto, para escolher entre o Programa de Participação nos Lucros ou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados avalie como os benefícios impactarão o orçamento empresarial e quais dos dois melhor se enquadrará ao seu planejamento estratégico.

Vantagens do PPR e PLR

Dentre os principais objetivos na implantação do Programa de Participação nos Lucros e Resultado e do Programa de Participação nos Resultados estão:

• Aumentar a motivação dos colaboradores;
• Incentivar os colaboradores a se comprometerem com as metas organizacionais;
• Como o valor a ser distribuído aos trabalhadores não possui natureza salarial, PPR e PLR são isentos de encargos trabalhistas para o empregador (contudo, para o empregado, sobre o valor recebido é tributado o imposto de renda sobre a fonte, em tabela aplicável exclusivamente para Participação nos Lucros ou Resultados);
• Estabelecer parceria entre empresa e colaboradores, logo, melhorando o clima organizacional;
• Tornar equipes mais comprometidas em atender os clientes dentro do prazo;
• Por estarem mais comprometidas, equipes passam a melhorar o desempenho (já leu nosso artigo Como criar e liderar uma equipe de Controladoria e Finanças de alto desempenho?);
• Buscar melhorias contínuas ao processo produtivo;
• Incentivar a melhoria dos produtos e/ou serviços;
• Por estar atrelado aos lucros ou aos resultados, o PPR e o PLR dão à empresa vantagem de gastos de valor variável com folha de pagamento de empregados. Isso significa redução de custos em épocas de pouco lucro ou produção;
• Reduzir desperdícios e perdas.

Importante ressaltar que para a organização a questão da motivação é crucial, já que por consequência gerará melhores resultados para a empresa. Todavia, para que tanto PPR quanto PPL tragam benefícios e sejam vistos como um diferencial pelos colaboradores, é preciso implantá-lo corretamente. Lembre-se que a Participação nos Lucros e Resultados deve estabelecer uma relação de parceria e equilíbrio que resulte aumento de lucratividade para a empresa ao mesmo tempo em que aumente a renda do colaborador. Por isso, alguns cuidados devem ser tomados ao pensar em implantar os programas.

Armadilhas a se evitar na Implantação do Programa de Participação nos Lucros e Resultados

Em uma empresa, você já sabe: se passos forem tomados sem planejamento algo que poderia trazer bons resultados pode virar um tiro no pé. Introduzir um programa de participação nos lucros e resultados é assim, pois ao mesmo tempo em que pode motivar colaboradores pode servir para criar um abismo entre direção e funcionários.

Para evitar que isso aconteça, é preciso que a confiança entre as duas partes esteja bem estabelecida. Sabe aquela história de que confiança é como um cristal, uma vez quebrada nunca mais volta a ser o que era? Portanto, certifique-se de que essa confiança já esteja estabelecida, do contrário, funcionários podem pensar que a implantação do programa interessa mais à empresa do que a eles próprios. A dica aqui é conversar abertamente com o RH e verificar como anda o clima organizacional.

Todavia, por outro lado o PPR pode ser muito motivador, conforme vimos na lista de vantagens. A fim de que o programa seja visto com clareza pelos funcionários, é de suma importância envolvê-los no processo. Fazer com que eles não façam parte só aumentará a distância entre colaboradores e diretoria.

A falta de um plano de metas bem estabelecido e de definição de indicadores de desempenho pode também fazer com que o PPR não funcione. Bom, já que entendemos os pontos que precisamos nos atentar, vamos ver como ocorre a implantação do Programa de Participação nos Lucro e Resultados.

Como implantar o PPR ou PLR?

Baseando-se nos cuidados acima, para a implantação do PLR ou PPR utilizaremos o ciclo PDCA. Conforme explicamos neste post, o PDCA é uma ferramenta de qualidade de quatro fases:

• Plan (Planejar)
• Do (Fazer)
• Check (Checar)
• Act (Agir)

Assim, trabalhando com cada fase separadamente, temos:

Planejamento

• Definir a equipe de desenvolvimento do programa: é importante estabelecer as pessoas que estarão envolvidas. Como mostramos anteriormente, envolver os colaboradores é primordial nesse processo. A Gestão Participativa é benéfica para os dois lados, já que ao sentirem-se parte do negócio os funcionários estarão mais motivados e, com isso, a empresa produzirá mais.
• Estabelecer metas (hora do plano de metas): apesar de parecer óbvio (afinal, já viu uma empresa com sustentabilidade financeira sem planejamento estratégico?), muitas empresas caem no erro de menosprezar o plano de metas. É importante aqui que sejam definidas metas mensuráveis e que seja algo acordado com os dois lados. Mas, claro, ao mesmo tempo que uma meta não pode ser impossível, ela precisa ser desafiadora. A dica aqui é utilizar metas SMART (metas Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Realistas e Temporizáveis).
  Dentre as metas definidas por algumas empresas estão: de absenteísmo, de produção, de reclamação de consumidores, de EBITDA, de faturamento, devolução de mercadorias, de lucro, etc.
• Definir indicadores de desempenho: se as metas são mensuráveis, significa que podem (e devem) ser medidas, certo? Podemos dizer que o ponto mais importante para o sucesso do programa é, após a definição de metas, fazer o acompanhamento mensal dos resultados. Com um Software de Gestão Orçamentária, você conseguirá acompanhar se a meta está sendo atingida com muita facilidade:

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Para que cada departamento esteja focado em atingir a meta do PPR, é importante fazer o estabelecimento de indicadores de desempenho (KPIs) confiáveis, ou seja, são os indicadores operacionais que se atingidos, refletem na meta empresarial. Algumas dicas aqui incluem:
– Ser fácil de entender (ou fácil de ser explicado);
– Ser baseado em dados confiáveis ou mensuráveis; e
– Estar totalmente de acordo com os objetivos da organização.

Para saber mais sobre KPIs recomendamos este artigo. Como entendemos que definir como as metas serão medidas é fundamental para que as vantagens do PPL sejam vistas tanto pelos colaboradores (que precisam estar envolvidos), quanto pela empresa, recomendamos que você se aprofunde (caso sinta necessidade, claro) no universo dos KPIs.

• Acordar com o sindicato: tendo metas definidas e indicadores estabelecidos, já podemos seguir para o próximo passo, que é a homologação junto ao sindicato da categoria de tudo o que foi acordado pela empresa e pelos colaboradores.
• Divulgação: após tudo homologado, faça a divulgação das regras do programa entre seus colaboradores. Lembre-se de ser o mais claro possível para evitar interpretações erradas, afinal, transparência de informações é fundamental na gestão empresarial. Isso significa ter clareza ao informar quando acontecerá o pagamento do benefício (semestral ou anualmente) se as metas forem atingidas, os cálculos que serão realizados (por exemplo, o PPR será calculado com base nos lucros ou resultados?), entre outros.

Na fase de planejamento não existe uma receita de bolo a ser seguida para definição de metas, indicadores, cálculos ou sobre a periodicidade do pagamento. Cada empresa tem suas particularidades e, principalmente, tem seu ciclo financeiro. Cabe ao controller apoiar a diretoria nessas definições.

Execução

Nesta etapa, não tem mistério: é hora de trabalhar para colocar em prática o PPR ou o PLR. É importante que, concomitantemente à execução das atividades, o desempenho seja monitorado para que as equipes e cada profissional saiba o que precisa ser melhorado. Isso nos leva à próxima fase.

Verificação

Na realidade, aqui não temos uma fase exatamente, já que a verificação é um procedimento constante. Lembra que falamos dos KPIs? Pois é, sem eles é impossível medir os resultados e tomar decisões acertadas. Portanto, o recomendado aqui é:

• Medir os resultados mensalmente
• Realizar reuniões de acompanhamento

Lembre-se que transparência é fundamental, e isso não significa ser transparente ao comunicar o plano de Participação nos Lucros, apenas. Seja transparente também na hora de repassar a cada colaborador, ou à equipe, como está o atingimento das metas. Isso nos leva à última fase do PDCA:

Ação

Ao longo dos meses, é bem provável que muitas dos resultados estejam abaixo do esperado. Por isso, durante a realização do acompanhamento mensal, esteja de olho em cada indicador e estabeleça planos com medidas a serem tomadas para reverter a situação.

Contudo, não basta apagar o fogo, é preciso verificar o que causou o incêndio. Sendo assim, além de checar com a equipe o que pode estar atrapalhando o atingimento das metas, adote metodologias para a verificação do problema, como a FCA (fato, causa, ação). Também conhecida técnica dos 5 porquês, esse método tem o objetivo de identificar a causa raiz de um problema por meio da repetição da pergunta “Por quê?” por cinco vezes, ou quantas forem necessárias. Caso interesse saber mais sobre o assunto, recomendamos o artigo: Fato, Causa, Ação: análise FCA e a técnica dos 5 porquês. Tudo sobre como fazer um FCA para resolução de problemas).

Com essas informações em mãos o problema não apenas será corrigido como deixará de acontecer. E isso, com toda certeza, ajudará a empresa e seus colaboradores na busca por melhores resultados.

Concluindo

PPR é Participação nos Resultados enquanto que PPL é Participação nos Lucros. Apesar de previstos em Lei, não existe obrigatoriedade na implantação do PPR ou PLR, mas muitas empresas adotam o benefício tanto como forma de encontrar e reter talentos, quanto para maximizar motivação e produtividade.

A questão sobre implementar o programa ou sobre qual escolher deve ser analisada por cada empresa. O ponto de partida é que o benefício deve estar de acordo com o planejamento estratégico.

Por isso, uma boa pedida é analisar se para seu negócio é mais interessante basear-se em uma estratégia de lucros (PLR) ou se existem outras questões por trás da lucratividade que merecem atenção (como a necessidade de diminuir índices de absenteísmo ou reclamações de clientes, por exemplo). Essa é uma análise que deve ser feita pelos controllers, RH e gestores, já que a empresa inteira será impactada.

Via Treasy