CLT
Novo auxílio doença
O auxílio-doença é um benefício concedido pela Previdência Social ao segurado que ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual, desde que cumprida a carência exigida pela legislação.
A avaliação pericial para a concessão do benefício compete ao Perito Médico da Previdência Social ou supletivamente ao Supervisor Médico-Pericial.
A Lei nº 8.213/91 passou por relevantes alterações, que entrarão em vigor a partir de 01/03/2015 com a publicação da MP n° 664/14.
De antemão é salutar esclarecer que o Presidente da República poderá adotar a MP (Medida Provisória), que trata-se de uma norma legal que deve ser editada somente em casos de relevância e urgência.
Sua vigência inicia imediatamente após sua publicação, contudo, para virar lei, precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional.
Nos termos do artigo 62, §3º da Constituição Federal, as MPs têm duração de 60 dias, podendo sua vigência ser prorrogada por igual período, caso não sejam aprovadas no prazo inicial, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes. A MP que não obtiver aprovação na Câmara e no Senado até o prazo final perde a validade desde a edição, ficando o presidente da República impedido de reeditá-la na mesma sessão legislativa.
Relativo a forma de contagem do prazo de vigência de uma MP, a Lei Complementar nº 095/98 esclarece que:
Art. 8º A vigência da lei será indicada de forma expressa e de modo a contemplar prazo razoável para que dela se tenha amplo conhecimento, reservada a cláusula “entra em vigor na data de sua publicação” para as leis de pequena repercussão.
§ 1º A contagem do prazo para entrada em vigor das leis que estabeleçam período de vacância far-se-á com a inclusão da data da publicação e do último dia do prazo, entrando em vigor no dia subseqüente à sua consumação integral.
As alterações em relação ao auxílio-doença iniciarão em 01/03/2015, conforme determinou o artigo 5º, inciso III, da MP n° 664/14.
Regras Alteradas
Atestado Superior a 31 Dias
A partir de 01/03/2015 será devido o auxílio-doença para o segurado que ficar incapacitado para seu trabalho ou sua atividade habitual, desde que cumprido, quando for o caso, o período de carência exigida pela legislação.
1) Empregado – Em se tratando de segurado empregado, o benefício será concedido a partir do 31º dia do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de 45 dias.
Dessa forma, caberá ao empregador o pagamento dos 30 primeiros dias de afastamento do empregado, ficando a cargo da Previdência Social apenas do 31º dia em diante.
Assim, durante os primeiros 30 dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza, caberá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral (artigo 60, §3º, da Lei nº 8.213/91).
O artigo 60, §4º, da Lei em comento enfatiza que a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período de afastamento e somente deverá encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 30 dias.
Vale lembrar que antes das alterações, o afastamento superior a 15 dias, incumbia ao empregador o pagamento dos 15 primeiros dias, sendo que do 16º dia em diante a responsabilidade passava a ser da Previdência Social.
2) Demais Segurados – Já, para os demais segurados, a partir do início da incapacidade ou da data de entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias.
Anterior às alterações, a Previdência Social fazia o pagamento de auxílio-doença para afastamentos superiores a 15 dias.
O INSS a seu critério e sob sua supervisão, poderá, na forma do regulamento, realizar perícias médicas:
a) por convênio ou acordo de cooperação técnica com empresas; e
b) por termo de cooperação técnica firmado com órgãos e entidades públicos, especialmente onde não houver serviço de perícia médica do INSS.
O artigo 29, inciso II, da Lei 8.213/91 determina que para a apuração do salário-de-benefício será considerada uma média aritmética simples dos maiores salários-de-contribuição correspondentes a 80% de todo o período contributivo.
O valor do benefício corresponderá a uma renda mensal de 91% do salário-de-benefício calculado na forma acima (artigo 61 da Lei nº 8.213/91).
Sendo que a partir de 01/03/2015 haverá um limitador para o cálculo deste benefício, ou seja, o auxílio-doença não poderá exceder a média aritmética simples dos últimos 12 salários-de-contribuição, inclusive no caso de remuneração variável, ou, se não alcançado o número de 12, a média aritmética simples dos salários-de-contribuição existentes (artigo 29, §10, da Lei nº 8.213/91).
Carência nada mais é que o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições indispensáveis para que o segurado ou dependente faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências, observando que um dia de trabalho, no mês, vale como contribuição para aquele mês, para qualquer categoria de segurado.
Para ter direito ao auxílio-doença, o trabalhador precisa contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses, na forma do artigo 25, inciso I, da Lei nº 8.213/91.
Nos termos do artigo 26, inciso II, da Lei nº 8.213/91 independe de carência o auxílio-doença nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao RGPS (Regime Geral de Previdência Social), for acometido de alguma das doenças e afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência Social, de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado.
Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao RGPS já portador da doença ou da lesão invocada como causa para o benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.
Determinação esta já contida no artigo 71, §1º, do Decreto 3.048/1999, bem como no artigo 274, Parágrafo Único, da IN INSS PRES nº 045/10.
O contrato de trabalho não pode ser rescindido durante o período de afastamento do empregado conforme determina o artigo 476 da CLT que, em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado como licenciado de forma não remunerada, durante o prazo deste benefício.
O tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS, na forma do artigo 131, inciso III, da CLT. Excetua-se, contudo, a contagem em questão, se o empregado tiver percebido da Previdência Social prestação de auxílio-doença por mais de seis meses, no mesmo período aquisitivo, embora descontínuos, quando não haverá a contagem do tempo de serviço nem para efeito de férias, na forma do artigo 133, inciso IV, da CLT.
Contudo, pode-se dizer que ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho se o empregado receber auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos, quando não haverá a contagem do tempo de serviço nem para efeito de férias.
É obrigatória a realização de exame médico de retorno ao trabalho, no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, conforme determina a NR 07, no subitem 7.4.3.3.
Havendo o descumprimento por parte do empregador, detectado pelo órgão competente acarreta em infração.
Férias
a) Perda do período aquisitivo de férias
O artigo 133, inciso V, da CLT estabelece que não terá direito a férias o empregado que, no curso do mesmo período aquisitivo tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.
Neste caso iniciará novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço.
b) Atestado médico durante as férias
O segurado que apresentar atestado médico durante o gozo das férias o período de afastamento sob responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença (artigo 276, § 2º, da IN INSS/PRES nº 045/10).
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Hora Extra: Quem Pode Fazer e Quais as Regras?
Veja se qualquer profissão oferece essa possibilidade
Seja por conta da alta demanda de trabalho, erros na gestão de tempo ou até mesmo pela vontade dos funcionários em complementar a renda, as horas extras são muito comuns nas empresas. E elas são asseguradas por lei, mas existem regras para isso.
A hora extra é um recurso que a empresa e o trabalhador possuem para possibilitar a extensão esporádica da jornada de trabalho. Algumas empresas tratam esse tema como regra, e outras proíbem totalmente por receio do descontrole financeiro sobre a folha de pagamento.
Tanto a Constituição Federal quanto às Leis trabalhistas garantem o direito ao empregado, no entanto existem regras e modalidades, bem como o tipo de regime de trabalho e até mesmo características específicas de cada turno.
Essas diferenças precisam ser de pleno conhecimento do departamento de recursos humanos para auxiliar a empresa e seus funcionários.
Mas toda profissão tem a liberdade de fazer isso? Sim, de modo geral, todo trabalhador possui direito a hora extra. Como seu próprio nome diz, a hora extra, é o tempo trabalhado além da jornada normal de trabalho.
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada normal de trabalho tem uma duração máxima de oito horas diárias, respeitando o limite de 44 horas por semana.
No entanto, apesar de ser um direito da maioria dos trabalhadores, é um equívoco acreditar que todo profissional pode fazer hora extra.
Nesse sentido, é importante esclarecer que existem sim alguns trabalhadores que não possuem direito às horas extras, e é sobre eles que falaremos a partir de agora!
O que é a hora extra?
A hora extra se refere ao tempo adicional que um funcionário trabalha além da sua carga horária diária, estabelecida em seu contrato de trabalho. Ou seja, sempre que a jornada diária do colaborador for ultrapassada, ele terá direito de receber horas extras.
Conforme expresso no artigo 58 da CLT, a jornada de trabalho normal deve ter no máximo, 8 horas diárias e 44 horas semanais. Vale lembrar que existem exceções, mas essa é a carga horária mais comum.
Outra questão importante é que a legislação determina que o máximo de tempo que um trabalhador pode cumprir de hora extra são duas horas diárias.
A CLT define, ainda, que o empregador deve pagar um valor adicional por essa hora extra trabalhada. Esse valor, em regra normalmente, corresponde ao valor da hora normal de trabalho acrescido de 50%.
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Limite de horas extras por dia
O limite diário de horas extras são 2 horas e não importa o regime de trabalho. Ou seja, se a jornada de um funcionário for de 8 horas, ele poderá somar, no máximo, 10 horas de trabalho. Se forem 6 horas, ele poderá cumprir 8 horas.
Todavia, existem algumas exceções a essa regra. No caso de serviços inadiáveis, aqueles que precisam ser concluídos na mesma jornada de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador, por exemplo, a empresa pode solicitar que o colaborador cumpra até 4 horas extras naquele dia.
Quais trabalhadores não têm direito a hora extra?
É importante esclarecer que mesmo sendo direito da maioria dos trabalhadores, alguns profissionais não possuem direito a hora extra.
Nessa regra de trabalhadores que não possuem direito a hora extra, estão os profissionais onde não é possível fixar um horário de trabalho específico. Por exemplo, os vendedores externos.
A regra das horas extras, também costumam não valer para os profissionais que atuam em cargos superiores, como gerentes, diretores ou chefes de departamento.
Essa situação também se estende aos profissionais com cargos hierárquicos mais altos como gestores, coordenadores ou até mesmo da direção, tendo em vista que para esses trabalhadores o regime pode ser diferenciado para cada empresa.
Uma outra situação que merece atenção está relacionada aos trabalhadores em cargos que possuem jornada de trabalho parcial, que normalmente não pode fazer hora extra, dependendo do regime de contratação e do contrato de trabalho.
Outra circunstância em que não se permite a hora extra é no caso de estagiários. O estagiário também não pode ultrapassar 30 horas de trabalho semanal. Caso ocorra com frequência, a empresa poderá sofrer com ação judicial por descumprir a Lei nº 11.788/08, mais conhecida como a Lei do Estágio.
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CLT
Como se adequar ao novo Consignado privado? Guia para empresas
Descubra como sua empresa pode se adequar ao novo Consignado privado e apoiar os trabalhadores CLT com essa nova modalidade de crédito.
Um novo modelo de Consignado privado é esperado a partir de março de 2025, como uma alternativa vantajosa para empresas e trabalhadores do setor privado.
Com isso, os empregadores também poderão conhecer esse novo modelo, entendendo como funciona a liberação do crédito e o que precisa ser feito para oferecer essa modalidade.
Neste guia, vamos explicar como as empresas podem se preparar para o novo Consignado privado, suas regras, os trabalhadores elegíveis e demais benefícios. Continue a leitura!
O que é o Consignado privado e por que a empresa deve oferecer essa opção?
O Consignado privado é uma modalidade de crédito na qual as parcelas do empréstimo são descontadas diretamente na folha de pagamento do trabalhador.
Isso reduz o risco de inadimplência e possibilita a oferta de juros menores em comparação a outras linhas de crédito tradicionais.
Diferente do consignado público, voltado para servidores, aposentados e pensionistas, o Consignado privado atende exclusivamente funcionários de empresas privadas que trabalham sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Oferecer essa opção pode trazer benefícios tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Além de facilitar o acesso ao crédito para os funcionários, essa modalidade pode contribuir para um ambiente corporativo mais equilibrado e produtivo.
O perfil dos funcionários que podem contratar o Consignado privado
O Consignado privado será acessível é direcionado a trabalhadores do setor privado que possuem carteira assinada, ou seja, aqueles contratados sob o regime da CLT.
Além disso, no modelo anterior era exigido um convênio entre a empresa empregadora e a instituição financeira que concede o crédito ao trabalhador.
No entanto, com o novo modelo, também chamado de crédito consignado privado para CLT, proposto pelo Governo Federal, essa regra deve mudar em breve.
A expectativa é que, com o novo modelo, os funcionários possam iniciar a solicitação do crédito pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, sem a necessidade de um convênio entre a empresa e uma instituição financeira.
Nos próximos tópicos, vamos conferir quais grupos de trabalhadores têm mais interesse nessa modalidade, como a faixa salarial influencia o acesso ao crédito e de que forma o tempo de contratação pode impactar a elegibilidade. Confira!
Trabalhadores CLT são os mais interessados
A Datatudo realizou uma pesquisa durante o mês de janeiro de 2025 com os leitores do blog meutudo para entender o perfil dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Entre os entrevistados, a maioria dos que demonstraram interesse na modalidade são trabalhadores com carteira assinada, representando 65% dos participantes da pesquisa.
Os dados obtidos pela Datatudo também mostram que 12% dos entrevistados são jovens aprendizes ou estagiários, que não poderão contratar o novo Consignado privado, pois seus contratos são temporários e não oferecem a mesma estabilidade necessária para o pagamento das parcelas.
Além disso, trabalhadores informais, profissionais PJ e aqueles com contratos por tempo determinado representam uma fatia menor dos respondentes, como você pode ver no gráfico abaixo.
Para empresas que possuem um grande número de funcionários CLT, o novo Consignado privado pode ser um diferencial importante.
Ao permitir o acesso a crédito com taxas reduzidas e desconto em folha, essa modalidade pode contribuir para a segurança financeira dos colaboradores, reduzindo o estresse e aumentando a produtividade.
Faixa salarial dos funcionários e sua relação com o crédito
Na mesma pesquisa que comentamos anteriormente, a Datatudo também trouxe outros dados que podem ser relevantes ao tema.
Os resultados indicam que a maioria dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado pertence a faixas salariais mais baixas.
De acordo com a pesquisa, 52% dos entrevistados recebem entre R$ 1.500,00 e R$ 2.500,00 de salário líquido, enquanto 16% ganham menos de um salário mínimo, como você pode conferir no gráfico abaixo:
Esses números mostram que o novo Consignado privado pode ser uma alternativa muito importante para trabalhadores com menor poder aquisitivo, possibilitando acesso a crédito com condições mais acessíveis.
Além disso, a modalidade oferece juros menores, tornando-se uma opção mais vantajosa do que outras linhas de crédito, como cartão de crédito e cheque especial.
Para esses trabalhadores, essa modalidade de crédito pode representar uma oportunidade de reorganizar as finanças, lidar com imprevistos ou até mesmo substituir dívidas mais caras, garantindo um impacto financeiro menor no orçamento mensal.
Tempo de contratação e estabilidade no emprego
Outro fator importante apontado pela Datatudo é o tempo de vínculo dos trabalhadores interessados no novo Consignado privado.
Os dados indicam que 28% dos entrevistados estão contratados entre 1 e 3 anos, enquanto 23% estão na empresa há menos de 6 meses.
Como você pode conferir no gráfico abaixo, o tempo de contratação varia bastante entre os participantes da pesquisa.
Esses números mostram que a estabilidade no emprego pode influenciar a elegibilidade para o crédito, já que trabalhadores com mais tempo de casa tendem a ter maior previsibilidade financeira e, consequentemente, melhores condições para contratar um empréstimo.
Empresas que contam com um número grande de funcionários CLT com maior tempo de vínculo podem se beneficiar da adesão ao novo Consignado privado.
Essa modalidade pode ajudar a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, impactando positivamente na retenção de talentos e na satisfação no trabalho.
As novas regras do Consignado privado e o que muda para as empresas
Com a chegada do novo Consignado privado, o processo de contratação do crédito sofrerá mudanças significativas, como já comentamos anteriormente.
No entanto, muitas empresas ainda não têm conhecimento sobre como essas alterações podem impactar sua relação com os funcionários.
Uma das principais mudanças é que, de acordo com a pesquisa, 85% dos entrevistados não sabiam que poderiam contratar um novo Consignado privado com as novas regras.
Isso demonstra a necessidade de maior disseminação de informações para que os trabalhadores entendam essa possibilidade e aproveitem os benefícios desse modelo.
Confira no gráfico abaixo os detalhes dos dados obtidos na pesquisa.
Nesse contexto, as empresas podem desempenhar um papel importante na orientação dos funcionários sobre o funcionamento do novo modelo de Consignado privado.
Além disso, garantir que os colaboradores conheçam essa opção pode ajudá-los a acessar crédito com melhores condições, promovendo maior segurança financeira e bem-estar dentro do ambiente corporativo.
Como liberar o novo Consignado privado na sua empresa?
Você não precisa realizar nenhum procedimento complicado para liberar o novo Consignado privado, pois todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito pela Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Digital, podendo visualizar as propostas das instituições financeiras e iniciar a contratação livremente.
No entanto, é necessário que a empresa fique atenta às dúvidas dos colaboradores e à forma como a escrituração dos contratos será realizada na folha de pagamento.
O registro do contrato será de responsabilidade da empresa, por meio do eSocial, que integrará as informações do empréstimo consignado aos dados trabalhistas do colaborador.
Para garantir que os descontos sejam processados corretamente, especula-se que empresas de pequeno porte poderão inserir as informações por meio do Módulo Web Geral do eSocial, uma plataforma gratuita do governo que permite a escrituração das obrigações trabalhistas sem a necessidade de softwares adicionais.
Para acessar o Web Geral do eSocial é necessário que a empresa realize um cadastro prévio no Portal Gov.br e atribua o respectivo selo de confiabilidade.
Enquanto isso, empresas de grande porte vão poder integrar seus sistemas de gestão ao eSocial para automatizar o envio dos registros por meio de softwares já utilizados.
Adaptar esses processos internos será de grande importância para evitar inconsistências na escrituração dos contratos e garantir a correta aplicação dos descontos em folha.
Como a adesão ao novo Consignado privado pode variar de acordo com o perfil dos funcionários, entender as expectativas dos trabalhadores em relação ao crédito pode ajudar as empresas a se prepararem melhor.
A pesquisa Datatudo mostrou, por exemplo, que, entre os entrevistados, 31% demonstraram interesse em contratar valores entre R$ 1.000,00 e R$ 5.000,00, enquanto 20% buscariam empréstimos acima de R$ 5.000,00, como mostra o gráfico abaixo:
Esses números mostram que cada perfil de trabalhador pode ter dúvidas e necessidades sobre o Consignado privado, principalmente em relação à margem consignável e aos impactos no salário.
Por isso, é fundamental que as empresas compreendam o processo do Consignado privado para empresa, estejam preparadas para esclarecer esses pontos e garantam que toda a operação seja transparente e bem documentada.
Benefícios para a empresa ao permitir Consignado privado
Um dos primeiros benefícios esperados com o novo modelo de Consignado privado é que as empresas não precisarão autorizar ou intermediar as contratações.
Todos os trabalhadores CLT terão acesso ao crédito diretamente, sem depender do empregador para firmar convênios ou liberar o empréstimo.
Além dessa mudança, o novo modelo pode trazer impactos positivos para o ambiente corporativo, tornando-se um motivo para que as empresas apoiem essa modalidade de crédito.
Um dos principais efeitos será a redução do estresse financeiro dos colaboradores, já que o Empréstimo consignado privado oferece juros mais baixos e parcelas fixas, permitindo um maior controle sobre o orçamento.
Funcionários com mais estabilidade financeira tendem a ser mais produtivos, engajados e menos propensos a buscar novas oportunidades de trabalho.
Ao apoiar essa modalidade e demonstrar preocupação com o bem-estar financeiro dos colaboradores, a empresa cria um ambiente mais equilibrado e reduz a rotatividade, fortalecendo a equipe e promovendo maior estabilidade no quadro de funcionários.
Dessa forma, o novo Consignado privado surge como uma solução vantajosa não apenas para os trabalhadores, mas também para as empresas.
Funcionários que têm acesso a crédito com melhores condições podem se sentir mais seguros financeiramente, refletindo diretamente na produtividade e no clima organizacional.
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Horas extras e banco de horas são duas formas de compensar o trabalho fora do horário da jornada estipulada em contrato. Em suma, é fundamental que o serviço feito além do horário seja registrado, para que os pagamentos sejam feitos de forma correta.
Mas, qual é a diferença entre os dois modelos? Quais as vantagens e desvantagens de cada um? Veja a seguir na leitura abaixo.
O que é banco de horas?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que os trabalhadores façam até 2 horas extras no final da jornada de trabalho, se houver necessidade para finalização das demandas.
A forma como o trabalhador será retribuído depende da política da empresa empregadora, mas, ele pode receber o valor equivalente às horas trabalhadas ou pode acumulá-las em um banco de horas.
Ao criar um banco, a empresa permite que o colaborador compense o período extra trabalhado com folgas ou redução de jornada.
Como funciona o banco de horas?
Quando a empresa opta pelo regime de banco de horas, a jornada de trabalho do colaborador é controlada, como determina a CLT, e qualquer período excedente é creditado em uma espécie de banco. Desta maneira, o profissional acumula horas que podem ser descontadas futuramente.
Dessa forma, a intenção é que o trabalhador possa auxiliar a empresa em momentos nos quais é necessário permanecer por mais tempo no trabalho e, posteriormente, o empregado seja recompensado com um período de descanso.
O que são horas extras?
Resumidamente, é toda hora excedente que o colaborador trabalha além da sua jornada de trabalho normal. Segundo as regras da CLT, a jornada de trabalho não pode exceder a carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Caso esse limite de tempo seja ultrapassado, o colaborador deve receber a mais por isso.
O que diz a lei sobre horas extras e banco de horas?
Conforme estabelece a CLT, empresas com 20 funcionários ou mais devem fazer o registro de ponto para controle da jornada de trabalho. Isso serve para identificar os colaboradores faltosos e também as horas adicionais trabalhadas. E a melhor maneira de fazer essas marcações de horários é por meio de um sistema digital, com o uso da tecnologia.
O pagamento de horas extras deve ser feito no mês seguinte ao trabalhado. A lei prevê que esse montante seja pelo menos 50% maior do que o valor normal das horas trabalhadas. Mas, nos domingos e feriados o valor pago deve ser de 100%, ou seja, o dobro do que o valor comum.
O regime de banco de horas pode ser aplicado quando é necessário que o colaborador prorrogue a jornada de trabalho estabelecida em contrato. Ainda, vale ressaltar que deve ser considerado que o funcionário que fizer uma hora extra no dia, terá direito a 1h30 de descanso e 2h nos domingos e feriados.
A lei determina ainda que as empresas possuem um prazo de 6 meses para compensarem as horas adicionais trabalhadas. Mas, pode existir um acordo específico entre o empregador e os empregados, para que essa compensação aconteça todos os meses. Além disso, o acordo pode prolongar por até 1 ano o pagamento.
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Quais as vantagens e desvantagens de cada um?
Cada uma das modalidades possui seus pontos positivos e negativos e a escolha da adoção de um ou outro irá depender das características e preferências da empresa empregadora.
A seguir, vamos citar as principais vantagens e desvantagens da hora extra ou banco de horas.
Vantagens da hora extra
A hora extra pode ser benéfica para a empresa e para o emprego se for utilizada da maneira correta e sem excesso.
- Ajuda a proteger o empreendimento contra possíveis reclamações trabalhistas;
- Como os pagamentos são feitos todos os meses, não há problemas para controlar o fluxo de caixa;
- A empresa enfrenta menos problemas com faltas, já que os ausentes precisam fornecer atestados e justificativas nestes casos.
Vantagens do banco de horas
- Possibilita a redução da folha de pagamento, evitando gastos que vão além dos salários;
- Entrega flexibilidade para as empresas e colaboradores, fazendo com que folgas possam ser solicitadas para usufruir do banco de horas;
- Evita pagamentos indevidos, que podem acontecer devido ao pouco tempo que o RH tem para fechar a folha.
Desvantagens das horas extras
- O empregador sente os custos todos os meses, pagando valores adicionais em relação ao salário do profissional que fez horas extras;
- Ao adotar essa modalidade, a empresa deixa de utilizar os serviços do colaborador de forma flexível;
- Cabe ressaltar que a lei só permite que o empregado trabalhe até 10 horas por dia, ou seja, duas horas a mais do que o seu expediente normal de 8 horas.
Desvantagens do banco de horas
- A empresa que não possui transparência pode ter problemas com os colaboradores;
- Colaboradores podem trabalhar além do expediente de maneira desnecessária, pensando em futuras folgas;
- Exige um controle rigoroso dos horários trabalhados, sendo que um software pode resolver essa questão.
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